Przywództwo Angażujące i Pytania Coachingowe Bezpłatny ebook pdf
Jesteś liderką, liderem? Odpowiadasz w pracy za zespół? A może prowadzisz projekt w rozproszonym zespole?
Być może również zadajesz sobie pytanie: jak stać się lepszym liderem? A może chciałabyś się dowiedzieć jak może wyglądać rozmowa coachingowa z pracownikiem?
Oto Biblioteka Pytań Angażującego Lidera, dostępna w formacie pliku pdf.
Znajdziesz w niej pytania, które jako lider możesz szybko wykorzystać w pracy, zarówno na spotkaniach 1-na-1, jak i na spotkaniach zespołowych:
-
To pytania coachingowe pdf dla menedżerów.
-
To ebook, dzięki któremu menedżer lub lider działa jako coach.
-
To pytania, które rozwijają coachingowy styl zarządzania.
Ale nie tylko!
To przede wszystkim Angażujące Przywództwo w praktyce.
A głównym celem tego podejścia jest zapewnienie poczucia psychologicznego bezpieczeństwa w pracy.
Taki styl przywództwa bardzo pozytywnie wpływa na Twoich pracowników. Jego wynikiem jest naturalna motywacja, poczucie sprawczości, szacunku, bycia docenianym i ostatecznie rosnące zadowolenie z pracy. Dzięki temu wzrasta zaangażowanie, które jest wynikiem autonomicznej, wewnętrznej decyzji pracownika.
To angażujące przywództwo w akcji.
Biblioteka powstała w wyniku wielu sesji coachingowych prowadzonych z menedżerkami i menedżerami średniego i wyższego szczebla. Odnosi się do bardzo konkretnych sytuacji i zawiera praktyczne rozwiązania zwiększające zaangażowanie w zespole - do wykorzystania od zaraz.
Można wręcz powiedzieć, że bardzo praktycznie odpowiada na pytania:
"Co konkretnie zrobić, żeby być lepszym liderem?" lub "Jak stać się lepszym liderem?" lub "Jak może wyglądać rozmowa coachingowa z pracownikiem?"
Co znajdziesz w bezpłatnym ebooku nt. Angażującego Przywództwa?
Oprócz tzw. mocnych pytań otwartych, w tej bezpłatnej książeczce znajdziesz również:
-
Konkretne przykłady pokazujące jak przebiega rozmowa coachingowa z pracownikiem
-
Elementy sztuki facylitacji spotkań zespołowych,
-
Elementy myślenia krytycznego (metoda Sokratejska),
-
Technikę ewaluacji całościowego planu zespołowego umożliwiającą wspólne wypracowywanie decyzji, co od razu kreuje zaangażowanie czlonków zespołu
-
Specjalną sekcję zawierającą skuteczną metodę pracy lidera nad sobą.
To trzecia wersja tego bezpłatnego ebooka dla liderów biznesowych. Książeczka jest sukcesywnie rozwijana, dopracowywana i przesyłana do subskrybentów witryny Empowerment Coaching.
W chwili obecnej składa się z 19 stron, a jej zawartość to 43 pytania coachingowe pdf do wykorzystania od zaraz.
Podaj swoje dane, aby pobrać bezpłatny ebook
Po zakończeniu procesu otrzymasz od nas e-mail,
a plik znajdziesz w folderze 'Pobrane" na swoim dysku.
Czym jest Angażujące Przywództwo?
Kenneth Blanchard, uznany autorytet w dziedzinie przywództwa powiedział:
"Sztuka przywództwa to sztuka przekonywania ludzi,
by powierzone zadania wykonywali dobrowolnie"
Paul Hersey i Kenneth Blanchard, opierając się na wieloletnich badaniach w organizacjach, stworzyli Model Przywództwa Sytuacyjnego. Dzięki temu narodził się nowy sposób myślenia o stylach przywództwa i zarządzania koncentrujący się na stwierdzeniu, że styl zarządzania zależy od sytuacji.
Każdy pracownik wymaga innego podejścia. Nie ma jednego idealnego stylu przywództwa i zarządzania — zależy on od sytuacji. A przede wszystkim od poziomu rozwoju pracownika oraz zadania, które pracownik ma wykonać.
Poziom gotowości pracownika zawsze określamy w odniesieniu do konkretnego zadania. Nie jest to stała cecha danego pracownika. Jedna osoba może mieć wysoki poziom gotowości w jednym zadaniu i niski w innym zadaniu.
Z kolei na poziom gotowości pracownika składają się dwa elementy:
1. jego kompetencje i 2. jego zaangażowanie.
W tym miejscu pomińmy szeroki temat kompetencji i skupmy się na elemencie zaangażowania. Wszak mówimy tu o ebooku nt. Angażującego Przywództwa.
Zaangażowanie to suma:
1. motywacji pracownika, ale również 2. wiary pracownika we własne możliwości.
Motywacja, to postawa pracownika wobec konkretnego zadania (entuzjazm, zainteresowanie, neutralność, niechęć). Pewność siebie z kolei jest subiektywnym poglądem pracownika na temat możliwości samodzielnego i skutecznego wykonania danego zadania.
Szczególnie w tym drugim elemencie lider może odgrywać kluczową rolę poprzez prezentowanie postawy angażującego przywództwo opartej na głębokiej, szczerej intencji oraz odpowiednich technikach. Częstym przykładem takiego podejścia jest rozmowa coachingowa z pracownikiem i każda taka rozmowa może wyglądać inaczej.
Czym zatem jest Angażujące Przywództwo?
To w dużym skrócie:
-
po pierwsze, zdolność lidera do oceny aktualnego poziomu gotowości pracownika (gotowość = kompetencje + zaangażowanie)
-
po drugie, zdolność lidera do wpływu na:
-
podniesienie poziomu motywacji pracownika,
-
pozytywną zmianę w obszarze subiektywnej wiary pracownika w samego siebie
(zaangażowanie = motywacja + wiara w siebie).
-
Jeżeli więc chciałbyś poznać bardzo konkretne techniki i metody zwiększania zaangażowania pracownika i zacząć praktykować Angażujące Przywództwo - pobierz nasz bezpłatny ebook w formacie pdf.
Ten ebook zbiera bardzo pozytywne opinie, zwłaszcza wśród menedżerów średniego i wyższego szczebla. Może dlatego, że został stworzony w oparciu o potwierdzoną wiedzę merytoryczną, jak również w oparciu o wiele sesji coachingu menedżerskiego, na których przepracowaliśmy bardzo konkretne sytuacje w pracy.
I dzięki temu znajdziesz tam bardzo konkretne wskazówki dot. tego w jakiej sytuacji i w jaki sposób przeprowadzić rozmowę coachingową z pracownikiem lub jak, korzystając z techniki zadawania odpowiednich pytań, zwiększać zaangażowanie zespołu.
Model Blancharda - Przywództwo Sytuacyjne - Cztery Etapy Gotowości Pracownika
Według uznanego modelu Blancharda, zwanego Przywództwem Sytuacyjnym i stworzonego wspólnie z Paulem Hersey, bardzo ważnym czynnikiem jest umiejętność stosowania przez lidera różnych stylów przywództwa. Podkreślają oni również znaczenie jak najlepszej komunikacji, która wspiera efektywność osiągania celu przez pracownika.
Styl przywództwa natomiast powinien być dostosowany do etapu gotowości pracownika (ang. readiness). Hersey i Blanchard wyróżniają cztery etapy gotowości pracownika, które zależne są zarówno od poziomu kompetencji pracownika, jak i od jego poziomu zaangażowania.
Ten model gotowości pracownika przedstawiony jest na poniższej grafice.
Na jakim etapie gotowości wg modelu Blancharda jest Twój pracownik?
Jak widać na powyższym modelu, aby móc określić poziom gotowości pracownika, należy określić zarówno jego kompetencje (które w tym modelu rozumiane są jako suma wiedzy i umiejętności), jak i poznać poziom zaangażowania pracownika. W szczególności jego motywację oraz wiarę w możliwość wykonania zadań.
Dopiero przy spełnieniu tych dwóch warunków można czerpać maksymalne korzyści z Angażującego Przywództwa.
Aby pomóc Ci w określeniu poziomu gotowości Twoich pracowników przygotowaliśmy poniższe podsumowanie:
Poziom gotowości pracownika R1:
Zaangażowanie Wysokie | Kompetencje Niskie
Takich pracowników Blanchard określa terminem Entuzjastyczny lub Ostrożny Debiutant.
Taki pracownik, ze względu na niskie kompetencje, jest niezdolny do samodzielnego wykonania zadania. Mimo to jest bardzo zmotywowany do jego wykonania. Często niskie kompetencje są wynikiem braku doświadczenia. A wysoką motywację wykazują zwykle pracownicy młodzi wiekiem lub osoby nowo zatrudnione.
Poziom gotowości pracownika R2:
Zaangażowanie Niskie | Kompetencje Niskie/Średnie
To Rozczarowany Adept lub Adept Pozbawiony Iluzji.
Ta sytuacja ma miejsce wtedy, kiedy pracownik posiada niskie lub znikome kompetencje do wykonania zadania i z tego powodu wykazuje niski poziom chęci do pracy. Często są to osoby, które otrzymały zadanie ponad swoje możliwości. Do tego jeszcze zostały pozostawione same sobie, ale wymaga się od nich wykonywania zadań w taki sam sposób, jak od osób z wysokimi kompetencjami.
Poziom gotowości pracownika R3:
Zaangażowanie Niskie | Kompetencje Średnie/Wysokie
Tutaj wita nas Kompetentny lecz Ostrożny lub Znudzony Praktyk.
W tym przypadku mamy do czynienia z dwoma typami pracowników:
-
Pierwszy posiada wystarczające kompetencje do wykonania zadania, ale równocześnie niski poziom zaangażowania z powodu braku wiary we własne siły.
-
Drugi posiada wysokie kompetencje, ale wykonywał to zadanie już wiele razy i znudzony takim obrotem spraw, będzie wykazywał niski poziom chęci jego wykonania. Możemy również mieć do czynienia z cichym torpedowaniem zadania.
Poziom gotowości pracownika R4:
Zaangażowanie Wysokie | Kompetencje Wysokie
To Samodzielny Ekspert.
Takiego pracownika każdy lider chciałby mieć. A najlepiej chciałby dostać go w prezencie. Ale może go "mieć" właśnie poprzez konsekwentne stosowanie zasad Angażującego Przywództwa i mądre rozwijanie swoich pracowników, z właściwym planowaniem rozwoju ich kariery zawodowej włącznie.
I w tym miejscu warto podkreślić, że jednym z największych błędów lidera w postępowaniu w stosunku do Samodzielnego Eksperta (niestety błędem bardzo częstym i nieuświadomionym) jest próba mikrozarządzania taką osobą.
Jeżeli więc chciałbyś poznać bardzo konkretne techniki i metody zwiększania zaangażowania pracownika i zacząć praktykować Angażujące Przywództwo dostosowane do poziomu gotowości Twojego pracownika - pobierz nasz bezpłatny ebook w formacie pdf.
Model Przywództwa Sytuacyjnego Blancharda
Poświęćmy jeszcze kilka słów Modelowi Przywództwa Sytuacyjnego Blancharda. W dzisiejszych czasach role menedżera i lidera stają się coraz bardziej złożone, a umiejętność adaptacji jest kluczem zarówno do utrzymania równowagi psychicznej lidera, jak i elastyczności całej organizacji.
Dobre zrozumienie i świadome stosowanie stylów Przywództwa Sytuacyjnego wspiera budowanie zaufania w zespole i wpływa na zwiększanie zaangażowania jego członków poprzez wydobywanie z ludzi tego, co w nich najlepsze.
Czym więc tak naprawdę jest Model Przywództwa Sytuacyjnego?
Model Blancharda, który promuje Przywództwo Sytuacyjne, to zestaw praktycznych narzędzi interpersonalnych i powtarzalny, sprawdzony proces, który liderzy biznesowi mogą stosować w celu lepszego wywierania wpływu na innych. A ponieważ w centrum tego modelu jest umiejętność wywierania wpływu na innych, dostępne w nim narzędzia mogą być z powodzeniem stosowane nie tylko w odniesieniu do członków Twojego zespołu, ale w każdej sytuacji, w której chcesz mieć poczucie wpływu na innych ludzi.
Proces rozpoczyna się zawsze od jasnego zrozumienia zadania lub celu, który należy osiągnąć. Ponadto zadanie lub cel są punktem skupienia zarówno dla lidera, jak i naśladowcy. To lider musi dostosować się do gotowości naśladowcy do wykonania danego zadania lub zrealizowania danego celu.
Jakie są korzyści ze stosowania Przywództwa Sytuacyjnego?
-
Tworzy ono wspólny język osiągania zamierzonych rezultatów
-
Umożliwia wielokierunkowy wpływ
-
Urealnia sytuację poprzez wykorzystanie specyfiki zadania jako miary wydajności odniesionej do możliwości pracowników
-
Pozwala liderom skutecznie wpływać na zmianę zachowań pracowników i innych ludzi
-
Przyspiesza tempo i jakość rozwoju pracowników
-
Uczy liderów trafnej interpretacji i skutecznego reagowania na zaistniałą sytuację
-
Wspiera bezpieczeństwo psychologiczne pracownika
-
Zwiększa zaangażowanie pracowników oraz sprzyja wzrostowi ich osobistej satysfakcji i dumy z siebie
Jakie kluczowe kompetencje rozwija lider dzięki stosowaniu Stylu Przywództwa Sytuacyjnego?
Sprawni Liderzy Sytuacyjni mogą pochwalić się wysokim poziomem co najmniej czterech kluczowych, a nawet krytycznych w dzisiejszych czasach kompetencji:
-
Przywódca Sytuacyjny potrafi szybko zdiagnozować napotkaną sytuację, i w szczególności rozpoznać poziom gotowości danej osoby do wykonania określonego zadania,
- Lider stosujący taki styl przywództwa potrafi elastycznie dostosować swoje zachowanie i styl komunikacji w zależności od zaistniałej sytuacji,
- Lider Sytuacyjny potrafi wywierać wpływ w sposób, który obserwujący mogą zarówno zrozumieć, jak i zaakceptować,
- Lider stosujący Styl Przywództwa Sytuacyjnego potrafi skutecznie działać w kierunku optymalnej wydajności i równocześnie zapobiega wypaleniu zawodowemu pracowników.
Czy Model Przywództwa Sytuacyjnego wytrzymuje próbę czasu?
Model Blancharda i Herseya zostal opracowany w latach 60-tych XX wieku. I zdecydowanie tę próbę czasu wytrzymał. Głównie ze względu na dwa powody:
-
jest łatwy do zrozumienia,
-
sprawdził się w praktyce w większości środowisk i dla większości ludzi.
Ponadto można powiedzieć, że Przywództwo Sytuacyjne NIE jest czymś co ROBISZ LUDZIOM, ale czymś co ROBISZ Z LUDŹMI.
Model ten ma też zastosowanie dla stanowisk kierowniczych na wielu poziomach zarządzania. W jego centrum jest człowiek, ale nie jest to model narcystycznie skoncentrowany na liderze. Wręcz przeciwnie! Człowiekiem będącym w centrum tego modelu jest osoba, która ma wykonać dane zadanie i którą lider ma poprowadzić w najbardziej umiejętny sposób.
Matryca Modelu Przywództwa Sytuacyjnego Blancharda i Herseya
Tak oto doszliśmy do esencji Modelu Blancharda, która przedstawiona jest w postaci graficznej matrycy.
Opisanym wcześniej poziomom gotowości pracownika R1, R2, R3 i R4 odpowiadają korespondujące z nimi style przywództwa sytuacyjnego S1, S2, S3 i S4.
Te style to kolejno:
S1 - Dyrektywny Styl Przywództwa,
S2 - Trenerski Styl Przywództwa,
S3 - Wspierający Styl Przywództwa,
S4 - Delegujący Styl Przywództwa.
Style S1 i S2 zabierają liderowi najwięcej czasu i wymagają od niego największego zaangażowania. Ale długofalowym celem każdego lidera zespołu jest doprowadzenie każdego z członków swojego zespołu do poziomów gotowości pracownika R3 oraz R4.
Przy tej okazji warto poświęcić kilka słów nazwie stylu przywództwa S2.
W rodzimym języku twórców Modelu Przywództwa Sytuacyjnego ten styl zdefiniowany jest jako Coaching Style. Ale tym razem nie mamy tu do czynienia z coachingowym stylem zarządzania, ale właśnie ze stylem trenerskim. W tym stylu lider zachowuje się jak doświadczony trener drużyny sportowej.
Jeśli chodzi o Styl Delegujący, to na naszym blogu znajdziesz dedykowany artykuł, który wyjaśnia jak delegować zadania pracownikom. Znajdziesz go pod poniższym linkiem:
Poniższa grafika przedstawia matrycę Modelu Przywództwa Sytuacyjnego odniesioną do umieszczonych poniżej poziomów gotowości pracownika.
