Jednym z najważniejszych celów organizacji i liderów biznesowych na całym świecie jest utrzymanie zaangażowania pracowników.
Angażujących się pracowników charakteryzuje sprawność działania przy jednoczesnym wysokim poziomie satysfakcji z wykonywanej pracy. Często cechuje ich wigor, wysoki poziom energii, entuzjazm, ciekawość i kreatywność. Identyfikują się z firmą, aktywnie angażują się w wydarzenia i działania organizacyjne oraz nawiązują świetne relacje ze swoimi współpracownikami, przełożonymi i klientami.
Jednak może się zdarzyć, że taka osoba straci serce do swojej pracy, zacznie mieć słabe wyniki, a nawet odejdzie z firmy, jeśli zauważy brak odpowiedniego przywództwa lub poczuje się niedoceniana przez swojego pracodawcę.
Poznajmy 7 rad doświadczonego coacha odpowiadających na pytanie: jak zwiększyć zaangażowanie pracowników i pozytywnie stymulować środowisko pracy? Te wskazówki odnoszą się do roli bezpośredniego przełożonego i aktywności, które koniecznie powinien wziąć pod uwagę w swoich działaniach.
W osobnym artykule piszemy o tym, jakie systemowe elementy są kluczem do sukcesu na poziomie organizacyjnym i służą do wzmacniania więzi pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Czym jest zaangażowanie pracowników
Paul Hersey i Kenneth Blanchard, opierając się na wieloletnich badaniach w organizacjach, stworzyli tzw. Model Przywództwa Sytuacyjnego. Dzięki temu narodził się nowy sposób myślenia o stylach przywództwa i sposobach motywowania pracowników koncentrujący się na stwierdzeniu, że taki styl zależy od sytuacji.
Każdy człowiek wymaga innego podejścia. Nie ma jednego idealnego stylu - zależy on od sytuacji. A przede wszystkim od poziomu gotowości pracownika oraz aktywności, które ma wykonać.
Poziom gotowości zawsze określamy w odniesieniu do konkretnego celu. Nie jest to stała cecha. Dana osoba może mieć wysoki poziom gotowości w jednym zadaniu i niski w innym.
Na poziom gotowości składają się dwa elementy: 1. jego kompetencje i 2. jego zaangażowanie.
A zaangażowanie to suma: 1. motywacji pracownika i 2. wiary we własne możliwości.
Motywacja, to postawa danej osoby wobec konkretnego celu (od entuzjazmu, poprzez delikatne zainteresowanie, neutralność, aż po niechęć). Z kolei wiara w swoje możliwości, pewność siebie jest subiektywnym poglądem na temat zdolności samodzielnego i skutecznego wykonania powierzonego zadania.
Warto więc podkreślić, że wg naukowców zaangażowanie w pracę to nie to samo, co motywacja, czyli chęć wykonywania konkretnych zadań zawodowych w celu osiągnięcia danej gratyfikacji. Nie jest również zadowolenie z pracy, czyli pozytywny stan emocjonalny wynikający z oceny własnej pracy i towarzysząca mu satysfakcja. I wreszcie nie jest to lojalność w stosunku do organizacji, czyli intencja pozostania w danej firmie.
Istnieje też inny nurt definiowania zaangażowania wśród pracowników, który przeciwstawia go wypaleniu zawodowemu. Tutaj na plan pierwszy wybija się model Schaufeli’ego i jego trzech współpracowników, którzy definiują zaangażowanie w pracę jako dający satysfakcję, związany z pracą pozytywny stan umysłu pracownika, charakteryzowany przez wigor (ang. vigor), oddanie się pracy (ang. dedication) i zaabsorbowanie (ang. absorbtion). Więcej informacji na temat tego podejścia można znaleźć w książce podanej na końcu tego artykułu w sekcji bibliografii.
Jak zwiększyć poziom zaangażowania pracowników
Jeśli chcesz podnieść zaangażowanie i retencję, kluczowe jest budowanie relacji opartej na zaufaniu. Wymaga to bardzo specyficznych umiejętności, takich jak aktywne słuchanie i mówienie ze szczerą intencją - a na tym właśnie polega coaching.
Liderzy nie powinni być nadzorcami, liderzy powinni być coachami.
Coaching znajduje się w centrum tematu zaangażowania i nadszedł czas, aby w pełni wykorzystać to, co coaching ma do zaoferowania w tej dziedzinie. Wyposażając najwyższy poziom kadry kierowniczej, dyrektorów, menedżerów i liderów zespołów w umiejętności coachingowe, można budować zaufanie oraz pomagać każdemu w rozwoju i osiąganiu jego najwyższego potencjału.
Zapytasz: a jaki to ma związek z zaangażowaniem pracowników? Oto odpowiedzi.
1. Pomóż pracownikom ustalić cele - ich cele
Wyznaczanie celów jest kluczową częścią i jako lider powinieneś pomagać członkom swojego zespołu w tym procesie. To najlepszy moment, aby już na samym początku zmotywować danego pracownika i zbudować pozytywne emocje. Poświęć więc wystarczającą ilość czasu na indywidualne sesje wyznaczania celów i pomóż każdemu ustalić, co będzie realizować w danym roku.
Ale to nie mogą być cele narzucone z góry. Druga strona musi się czuć równorzędnym partnerem w tym procesie.
To Twoim obowiązkiem jest powiązanie celów każdego członka zespołu z misją organizacji. Pomoże to każdemu wyobrazić sobie, jak osobisty wysiłek może przyczynić się do rozwoju zespołu i całej organizacji. Tak więc, pierwszy ruch należy do Ciebie. Najpierw Twój zespól powinien otrzymać od Ciebie cele organizacji, za którą odpowiadasz.
Po otrzymaniu tych ram najlepiej by było, aby w pierwszej kolejności każdy członek zespołu sam zaproponował swoje cele powiązane z tym, co otrzymał od Ciebie. W ten sposób już na samym początku poziom zaangażowania w realizację tego, co czeka Was w całym roku będzie wysoki.
Idealnie by było, aby planowanie przyszłości nie dotyczyło tylko spraw biznesowych.
Drugi zestaw celów powinien dotyczyć tego, jak pracownik chce rozwijać swoją karierę i umiejętności. To kolejny, bardziej zaawansowany sposób na wzmocnienie zaangażowania, z którego warto skorzystać. Takie podejście sprawia, że z czysto ludzkiej perspektywy każda osoba będzie mogła realizować coś, co przynosi jej osobiste korzyści. To bardzo dobra umowa typu "win-win".
2. Zdrowa produktywność. Nie wykonuj za pracowników pracy
Jeśli chcesz, aby się Twoi ludzie się rozwijali i uczyli, nie wykonuj za nich pracy — bez względu na to, jak bardzo masz ochotę wziąć sprawy w swoje ręce. Twoi pracownicy nie będą mieli szansy na nauczenie się lekcji, które pojawiają się w procesie prób i błędów. A jeśli robisz to często, może to sprawić, że staną się zależni od Ciebie w rozwiązaniu ich problemów, a to nie pomoże im się rozwijać.
Zamiast tego możesz wspierać ich radzeniu sobie z sytuacją lub problemem. Pracuj pytaniami, które skłonią ich do myślenia i pomogą im pokonać wyzwanie. Pomoże im to nie tylko w nauce i ćwiczeniu umiejętności samodzielnego myślenia, ale także sprawi, że poczują się mocniejsi, gdy samodzielnie znajdą rozwiązanie.
A poczucie autonomii jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na zaangażowanie.
To również sprawi, że z czasem coraz rzadziej będą do Ciebie przychodzić z problemami. Potraktuj więc takie podejście, jako mądrą inwestycję w przyszłość.
Ten temat jest tak ważny, że poświęciliśmy mu na portalu Empowerment Coaching specjalną sekcję. Pod poniższym linkiem znajdziesz intrygujące porównanie dwóch stylów zarządzania:
styl menadżera nastawionego na rozwiązywanie problemów
styl, który określamy mianem "menedżer jako coach"
Znajdziesz tam między innymi konkretne wskazówki jak zacząć praktykować coachingowy styl przywództwa. A wśród nich zawarte są cztery przykłady rozmów coachingowych z pracownikiem. Każda dotyczy innego tematu.
Porównanie - menedżer nastawiony na rozwiązywanie problemów vs. menedżer jako coach
3. Zaakceptuj porażki i błędy w zespole
Są tacy liderzy, którzy za nic w świecie nie tolerują porażki. Jednak porażka jest częścią uczenia się, a nasza reakcja na porażkę jest tym, co naprawdę się liczy. Jak więc zapewnić, żeby Twoi ludzie uczyli się na swoich błędach i nie zniechęcali się niepowodzeniami?
To, co możesz zrobić, to usiąść ze swoimi pracownikami i poprosić ich, aby zastanowili się, co według nich poszło nie tak i jak mogliby osiągnąć lepsze wyniki. Po wysłuchaniu tego, co mają do powiedzenia, możesz skorzystać z kolejnych pytań, aby pomóc im zastanowić się, jakie zmiany można wprowadzić i jak mogą zrobić to inaczej w przyszłości. Bycie pozytywnie nastawionym i zorientowanym na rozwiązania jest kluczem do zachęcania do ciągłego doskonalenia.
Takie podejście buduje również bezpieczeństwo psychologiczne pracowników, które jest kolejnym ważnym czynnikiem wpływającym na ich zaangażowanie.
4. Pytaj i słuchaj pomysłów swoich pracowników
Zachęcanie pracowników do zgłaszania pomysłów podczas wspólnej dyskusji ma zasadnicze znaczenie dla ich zaangażowania. Nie tylko zapewni Ci świeże perspektywy, rozwiązania i kreatywne pomysły, ale także sprawi, że Twoi ludzie poczują się wysłuchani. A gdy uznają, że ich opinie są cenione, będą bardziej zaangażowani i przejmą jeszcze większą inicjatywę w pracy.
5. Badanie zaangażowania: zbuduj kulturę feedback'u 360
Jeśli szukasz ciągłych ulepszeń, musisz stworzyć kulturę przekazywania regularnych informacji zwrotnych w swojej organizacji — lub jeszcze lepiej zachęcać do otartego przekazywania feedbacku zorientowanego na rozwiązania (ang. feedforward).
Metoda feedforward to doskonały sposób przedstawiania sugestii na przyszłość, które są zorientowane na rozwiązania. Możesz zaplanować regularne sesje przekazywania feedbacku 1-na -1 tak, aby stały się one stałą praktyką w firmie.
Na tym jednak nie powinno się kończyć. Informacja zwrotna nie powinna być jednostronna — tylko od kierownictwa w dół. Zespół powinien być również zachęcany do przekazywania informacji zwrotnych kierownictwu, a także kolegom z zespołu. W rzeczywistości każdy powinien aktywnie prosić o konstruktywną informację zwrotną od ludzi, z którymi pracuje, aby mieć więcej wglądu w to, co można poprawić.
Budowanie kultury informacji zwrotnej 360 jest kluczowe nie tylko dla zaangażowania i rozwoju, ale także dla budowania bezpieczeństwa psychicznego w organizacji. Sesje te działają jako bezpieczna przestrzeń dla wszystkich poziomów organizacji i sprawiają, że wszystkie obawy i opinie są słyszane oraz że wszyscy razem się uczą i doskonalą.
Na poziomie całej organizacji można prowadzić regularne badania zaangażowania pracowników korzystając z kwestionariusza 12 pytań opracowanych przez Instytut Gallupa. Ta niezależna instytucja prowadzi swoje badania na poziomie globalnym prezentując co roku wyniki tzw. "Gallup Employee Engagement Survey". Niestety, badania jasno pokazują, że od kilku lat poziom zaangażowania pracowników regularnie spada, w najbardziej drastyczny sposób w USA i krajach Unii Europejskiej.
6. Zachęcaj do ciągłego uczenia się
Ciągłe doskonalenie wymaga ciągłego uczenia się. Jako lider powinieneś zachęcać i inspirować zespół do uczenia się – nie tylko poprzez szkolenia czy książki, ale także od siebie nawzajem.
Twoi ludzie pochodzą z różnych środowisk, mają różne perspektywy, osobowości, mocne i słabe strony. Zachęcanie do interakcji z rówieśnikami i uczenia się od siebie nawzajem stworzy silniejszą więź i otworzy nieskończone możliwości. Nie wspominając o tym, że stworzy to również bardziej zróżnicowane i integracyjne miejsce pracy dla wszystkich.
Poczucie więzi to kolejny kluczowy czynnik, który wpływa a zaangażowanie pracowników. Ten czynnik objawił się ze szczególną siłą w wyniku pandemii Covid-19 i związanego z nią przejścia na tryb zdalny. Jak wykazało wiele badań, praca w trybie zdalnym, oprócz korzyści, jakie przynosi pracownikowi, ma również swoje ciemne strony.
Te ciemne strony, to w pierwszej kolejności zwiększające się poczucie samotności w pracy i utrata poczucia więzi z kolegami. A to bardzo wpływa na spadek zaangażowania pracowników.
7. Okazuj pracownikom uznanie i buduj pewność siebie
Podziękowanie, okazywanie uznania i docenianie jest bez wątpienia jednym z najważniejszych kluczy do zaangażowania i utrzymania zespołów. Dla Ciebie jako lidera ważne jest, aby nie dać się zbytnio wciągnąć w dostarczanie tylko konstruktywnych informacji zwrotnych, ale również celebrować ich osiągnięcia w swojej pracy.
Ważne jest, abyś chciał w sposób naturalny doceniać ich ciężką pracę i świętować z nimi ich zwycięstwa. To jest bardzo ważne. Zwłaszcza w trybie pracy zdalnej, który sprawia, że każdy pracownik jest bardziej oddalony od kolegów z pracy i swojego lidera.
Uznanie może być tak proste, jak publiczna pochwała podczas spotkań zespołu, uroczysty e-mail lub przemyślany prezent — każdy dowód uznania sprawi, że Twoi pracownicy poczują się zauważeni i docenieni.
Podsumowanie: dlaczego warto dbać o zaangażowanie i motywację
Ten artykuł skupia się na bezpośredniej relacji pomiędzy przełożonym, a podwładnym. Aby przedstawione tu wskazówki mogły skutecznie zadziałać potrzebny jest jeszcze zdrowy system. Wśród głównych składników tego systemu możemy wyróżnić przede wszystkim takie elementy jak: sprawiedliwa wysokość wynagrodzenia, premie, nagrody, atrakcyjne benefity, czas pracy, możliwość pracy zdalnej, ogólna atmosfera i kultura firmy.
Natomiast jeśli musiałbym wybrać tylko jedną, najważniejszą umiejętność lidera, to wybrałbym zdolność zauważania i doceniania ciężkiej pracy. I równocześnie nie faworyzowania tych, którzy niekoniecznie ciężko i dobrze pracują, ale potrafią się raczej dobrze pokazać. To bardzo ważne, gdyż poczucie niesprawiedliwości może błyskawicznie zniszczyć zaangażowanie każdego pracownika.
Uznanie wysiłku i osiągnięć pomoże również w podniesieniu morale i zaszczepieniu pewności siebie - co jest równie ważne. Pewni siebie pracownicy są bardziej skłonni do wysiłku i osiągania swoich celów niż ci, którzy NIE czują się wspierani i są niepewni.
Sprawdź i przeczytaj podobne artykuły
Jeżeli chciałbyś się dowiedzieć jeszcze więcej na temat coachingowego stylu przywództwa, zapraszamy do kolejnego dedykowanego felietonu. Znajdziesz tam informacje nt. tego, czym naprawdę jest coachingowy styl zarządzania, kto był jego twórcą i na czym to podejście się opiera. A przede wszystkim będziesz miał okazję obejrzeć krótkie video, które na konkretnym przykładzie pokazuje wpływ na zaangażowanie pracownika, jaki wywierają dwa następujące style:
styl "rozkazuj i kontroluj" (ang. "command and control")
styl coachingowy
Bibliografia
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization.
Edward Elgar. Schaufeli, W.B , Salanova, M., González-Romá, V. i Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies
Harter, J. K., Schmidt F. L. i Hayes U. L. (2002) Business unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement and business outcomes: A meta-analysis.
Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B. i Ahola, K. (2008). The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress
https://knowledgebank.mgscc.net/7-coaching-tips-to-boost-employee-engagement/
Zobacz także:
Toksyczna produktywność. Czy bierzesz w niej udział?
Comentarios